Yhteistoimintamenettely

Tässä artikkelissa tai sen osassa aihetta käsitellään lähinnä Suomen tai suomalaisten näkökulmasta. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelin näkökulmaa yleismaailmallisemmaksi. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla.

Tämä artikkeli tai sen osa painottuu liikaa joihinkin aiheen osa-alueisiin. Artikkelia tulisi muuttaa tasapainoisemmaksi. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelia. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla. Tarkennus: Artikkeli käsittelee lähinnä yhteistoimintamenettelyä yrityksissä. Tämän lisäksi on olemassa omat lakinsa yhteistoimintamenettelystä kunnissa (2007/449) ja valtiolla (2013/1233)

Tätä artikkelia tai sen osaa on pyydetty päivitettäväksi, koska sen sisältö on osin vanhentunut. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelia. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla. Tarkennus: Vuodenvaihteessa voimaan tullut lakiuudistus muutti sanan, jolla väenvähennyksiin johtavista neuvotteluista puhutaan. Yt-neuvottelut ovat nyt muutosneuvottelut. https://www.talouselama.fi/uutiset/yt-neuvottelut-ovat-nyt-muutosneuvottelut-nain-tyontekijoiden-vaikutusmahdollisuudet-paranivat/c8545462-749b-491f-af11-b8c7ff0af525

Yhteistoimintamenettely määritellään Suomessa laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), jossa säädetään pakollisesta yhteistoimintamenettelystä, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua voidaan toteuttaa koska tahansa. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Menettelyssä käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää, mutta yhteistoimintaa voidaan suorittaa myös pienemmissä yrityksessä.

Tyypillisiä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa

• yrityksen tai sen osan toiminnan lopettaminen sekä yhtä tai useampaa henkilöä koskevat irtisanomiset tai lomautukset, liikkeen luovutus, tytäryhtiöittäminen
• olennaiset töiden järjestelyyn ja työtehtäviin vaikuttavat päätökset, osa-aikaistamiset
• työhönoton periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käyttö,
• työntekijöiden yksityisyyden suojan kysymykset,
• työntekijöiden koulutus ja yrityksen sosiaalitoiminta.

Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen yhteistoimintaa edellyttävistä asioista, sen on neuvoteltava työntekijöiden kanssa. Lopullinen päätösvalta on työnantajalla, mutta lain tarkoitus on parantaa työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja vähentää kitkaa työpaikalla. Neuvotteluissa käydään läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

On syytä huomioida, että tutkimuksessa on esitetty kriittisiä näkökohtia yhteistoimintamenettelyn tosiasiallisista funktioista ja seuraamuksista. Esimerkiksi Mannevuo on huomauttanut, että tosiasiassa yhteistoimintamenettely on käytännössä muodostunut tehostamis- ja irtisanomistoimenp

iteeksi (esim. Mannevuo 2015, 209; Lintula 2010, 437). ^[1][2]

1. ↑ Mannevuo Mona: Affektitehdas. Työn rationalisoinnin historiallisia jatkumoita (pdf) (Väitöskirja) Turku: Turun yliopisto. Arkistoitu 18.9.2016. Viitattu 6.9.2016.
2. ↑ Lintula, Paavo: Jääkö kriittinen ääni tutkijoiden kammioihin?. Liiketaloudellinen Aikakauskirja, 2010, nro 4, s. 418–439. Artikkelin verkkoversio. Viitattu 6.9.2016. (Arkistoitu – Internet Archive)